إدارة الموارد البشرية
بلا شك أن قسم إدارة الموارد البشرية هو أول الأقسام التي تقابلها عند عملك في شركة ما، فهو القسم المسؤول عن توظيفك ومتابعة شؤون عملك، إذ إن إدارة الموارد البشريّة تُعنى بإدارة وتنمية مهارات الموظّفين العاملين في المنشأة، بما يكفل أداءهم لمهامهم بأقل وقت وجهد ممكنين، وبجودة عالية، والإشراف على جميع العمليّات التي تختص بإدارة رأس مال المنشأة البشري، أمّا إدارة الموارد البشريّة نفسها فتتكوّن من مجموعة من المناصب تأخذ شكل تراتبي هرمي لتنتهي في قمّته إلى مدير إدارة الموارد البشريّة الذي يشرف على جميع المهام المنجزة في الإدارة، ويتابع تطوير موظّفيه، وجودة أدائهم، وتركز إدارة الموارد البشرية على التوظيف وتقديم التعويضات والحوافز والعلاقات بين المديرين والموظفين وتعزيز التطور المؤسسي.
ما أهمية إدارة الموارد البشرية؟
إن أي منشأة ترغب في الاستثمار بأفضل طريقة في رأسمالها البشري، يجب أن تحتوي على قسم يختص بإدارة الموارد البشريّة، لما لهذا القسم من أهميّة تعود بالنّفع على المنشأة ككل، ويمكننا تلخيص أهميّتها لك بالنّقاط التّالية:
- إدارة شؤون المنشأة الاستراتيجيّة المتعلّقة بالموظّفين باعتبارهم مؤثّرًا قويًا على نجاحها التّنظيمي، وذلكَ من خلال التّقييم الدّوري لأداء الموظّفين، وتقدير حاجة المنشأة من الموظّفين في المستقبل والعمل على تأمينها.
- تقدير قيمة الأجور والرّواتب للموظّفين والتي تسعى المنشآت المنافسة الأخرى للحصول عليهم، والذين يمتلكون مهارات متشابهة، وضمان مناسبة قيمة الأجور مع ما يتماشى مع الوضع المالي الحالي للمنشأة، وأرباحها المتوقّعة، وبما يتماشى مع إمكانات السّوق.
- تقليل التكاليف المتعلّقة بترك الموظّفين للمنشأة، وتحملها قيمة ماليّة، ووقت وجهد لتدريبهم، وتطوير مهاراتهم، ناهيك عن الوقت المهدور بتوقّف العمل إلى حين إيجاد البديل، وذلك من خلال تحفيز الموظّفين بمجموعة من المزايا التي تعلم إدارة الموارد البشريّة أنّها تجذبهم وتشجّعهم على البقاء في المنشأة.
- ضمان اتّخاذ وتطبيق إجراءات السّلامة وإدارة المخاطر، المعتمدة وفق القانون في الدّولة التي توجد على أرضها المنشأة، وزيادة وعي الموظّفين بكيفيّة التّعامل مع الآلات الخطرة، والمواد الكيميائيّة الخطرة، ومتابعة التزامهم بتدابير السّلامة المفروضة عليهم.
- تنظيم، ومراقبة إدارة كل ما يتعلّق بشؤون الموظّفين ضمن إطار من العدالة، والمساواة، وتحقيق تكافؤ الفرص، ومكافحة التمييز والتحرّش، وحل القضايا المتعلّقة بنزاعات الموظّفين فيما بينهم من جهة، وبينهم وبين مدرائهم من جهةٍ أخرى، التي إن تُركت فستخرج عن السّيطرة، وتجعل المنشأة تحت طائلة المساءلة القانونيّة.
- تدريب الموظّفين الجدد، وتطوير مهاراتهم، من خلال عقد دورات تدريبيّة، وورشات عمل، لتأهيلهم لإنجاز مهاهم بجودة عالية، مع أقصى قدر ممكن من السّرعة، وتوفير الوقت والجهد، وتقليل التّكاليف الماليّة على المنشأة.
- تحسين مستوى الرّضا الوظيفي للعاملين في المنشأة، من خلال استطلاعات للرّأي لاستيبان ما يحفّزهم على العمل في ظل بيئة عمل مريحة، وكذلكَ مدى تقييمهم لجودة القسم الذي يعملون به، وأخذ أي شكاوى أو مقترحات تخص هذه المواضيع بعين الاعتبار.
- إدارة ومتابعة الأمور المتعلّقة بالتّوظيف من الألف إلى الياء، بدءًا من تفحّص السّير الذّاتيّة للمتقدّمين، واختيار أكثرهم كفاءة، وتحديد مواعيد لمقابلتهم، والإشراف عليها، إذ إن لها صلاحيّات للتأثير على قرارات التّوظيف، ومدى احتياج المنشأة لها من عدمه، ومدى مناسبتها لمتطلّبات المنشأة الحاليّة.
- تنظيم شؤون الموظّفين العاملين في المنشأة من حيث الالتزام بالقوانين التي تفرضها الدّولة، مثل إدراج جميع الموظّفين تحت مظلّة الضّمان الاجتماعي، وتطبيق القوانين الإلزاميّة المفروضة من قبلهم، سواء على الموظّفين، أو على المنشأة على حدٍّ سواء.
أهداف إدارة الموارد البشرية
لإدارة الموارد البشريّة أهداف استراتيجيّة تسعى إلى تحقيقها، تعرف عليها فيما يلي:
- ضمان تحقيق المنشأة لأهدافها الموضوعة ضمن الخطّة العامّة لها.
- تحقيق الاستخدام الأمثل، والفعّال لرأس مال المنشأة البشري، وتنميته، وتطويره باستمرار بما يتماشى مع متطلّبات السّوق المنافس.
- إدارة جميع شؤون العاملين في المنشأة، وتلبية احتياجاتهم ضمن سياسات المنشأة الدّاخلية.
- تحقيق الشّعور بالعدالة، وتكافؤ الفرض بين الموظّفين، بما يكفل رفع مستوى رضاهم الوظيفي، وتحسين معنويّاتهم، الأمر الذي يزيد من إنتاجيّتهم.
- ضمان توظيف أكفأ وأمهر الموظّفين في المنشأة، كما أن لديهم أفضل رؤية لكيفيّة الارتقاء بمستوى العمل وتطويره.
- تقديم دورات تدريبيّة للموظّفين الجدد، وتعريفهم باللّوائح والقوانين الداخليّة للمنشأة، بما يضمن تعزيز قدراتهم على أداء المهام، ومواكبة تطوير الموظّفين الحاليّين بما يتماشى مع تحسين مستوى أدائهم.
- ترسيخ ثقافة روح الفريق، والعمل ضمن مجموعة، بين الموظّفين بعضهم ببعض من جهة، وبين الأقسام المختلفة من جهةٍ أخرى.
تعرف عليها: تحديات تواجه إدارة الموارد البشرية
كأي قسم في المنشأة هناك بعض التحدّيات التي تواجه إدارة الموارد البشريّة، نلخّصها لك بالنّقاط التّالية:
- الالتزام باللّوائح والقوانين الدّاخليّة للمنشأة، والتي يجب الالتزام بها بحكم القانون، من حيث الحد الأدنى للأجور، وإجراءات التّوظيف، وتدابير الأمن والسّلامة، وهذه العمليّة تتطلّب مراقبة حثيثة، ومستمرّة للتأكّد من تطبيق جميع الأقسام من مدراء وموظّفين لهذه القوانين، لضبط أي مخالفة قانونيّة وتصحيحها، لتجنّب أي دعاوى قانونيّة تؤثّر على نشاط أو حتّى وجود المنشأة في سوق العمل.
- صعوبة تطوير وتغيير بعض الموظّفين، لا سيما عند تطبيق سياسات جديدة لإنجاز المهام تتماشى مع تطوّر المنشأة وتغيّرها المستمر للنّمو، ففي مثل هذه الظّروف من تغيير سياسات أداء المهام التي اعتادها الموظّفين قد يصيبهم الإحباط، وتتدنى روحهم المعنويّة، الأمر الذي يؤثّر بالنّهاية على إنتاجيّتهم، ويمكن لإدارة الموارد البشريّة مواجهة هذا التحدّي بإشراك الموظّفين باتّخاذ سياسات العمل الجديدة، بالاطّلاع على آرائهم، ومقترحاتهم، وإعلامهم بسبب القيام بهذه التّغييرات، ومتى سيُبدأ العمل بها، وكيف.
- تنمية وتطوير مهارات المدراء ورؤساء الأقسام باستمرار، ورفع مستوى أدائهم، فقد أظهرت دراسة حديثة أنّ أكثر من ثلث المنشآت تعمل إداراتها بأقل من كفاءتها المثلى، بل تقوم بعمل متوسّط على أقصى تقدير،وهنا يأتي دور إدارة الموارد البشريّة لتحفيز القيادات على تطوير أنفسهم، ومهاراتهم، لما له من تأثير على أداء أقسامهم وموظّفيهم.
- صعوبة توفير التّدريب اللّازم للموظّفين في ظل الظّروف الاقتصاديّة السيّئة للمنشأة، وقلّة مواردها، وهنا يجب أن تكون الدّورات التدريبيّة مناسبة لوقت فراغ الموظّفين، دون أن تؤثّر على إنتاجيّتهم، إلى جانب عدم حاجة عقدها للكثير من المال، إذ يمكن أن تقدّم عبر الإنترنت.
- التكيّف المستمر مع تطوّرات التّكنولوجيا، ونمو الأسواق المنافسة، وإقناع الموظّفين بتبنّي هذا التطوّر، وحثّهم على تعلّم مهارات تكنولوجيّة جديدة.
- تقييم أجور الموظّفين ورواتبهم حسب الأسواق المنافسة، وفي ظل الوضع المالي الحالي للمنشأة، والتوقّعات الماليّة المستقبليّة لها.
- تقديم خدمات التأمين الصحّي للموظّفين، لا سيما للمنشآت الصّغيرة التي يعمل بها خمسون موظّف أو أقل.
- اختيار الموظّفين الأكفأ والأمهر من ضمن المرشّحين للوظيفة، مع وجود مخاطر عدم إيجاد الموظّف المناسب في الوقت المناسب الذي تحتاجه فيه المنشأة، كذلك عدم إمكانيّة معرفة مدى مهارة وكفاءة الموظّف حتّى يعيّن بالفعل بالمنشأة عن طريق متابعة طريقة أدائه للمهام.
- صعوبة الاحتفاظ بالموظّفين الأكفاء، والمَهَرَة، ضمن المنافسة الشّرسة بين المنشآت، وضمن الموارد المحدودة للمنشأة، إذ يعد معدّل دوران الموظّفين، أو تركهم للعمل، وتعيين آخرين جدد، له تكلفة باهظة على الإنتاجيّة، وقد يؤثّر سلبًا على نمو المنشأة.
- صعوبة دمج الكثير من الموظّفين ضمن القسم الواحد في بيئة عمل صحيّة، مع اختلاف قناعاتهم، ومبادئهم، وثقافتهم، وأعراقهم، وأديانهم، وجنسيّاتهم.
